Faces of New Work:
Leapsome

Hoe Leapsome groeipijn omzet in concurrentievoordeel

Elk bedrijf kent de problemen die gepaard gaan met groei. In de meeste gevallen zijn het de processen voor feedback, alignment en betrokkenheid die erbij inschieten. Een ervaring die ook Jenny von Podewils en Kajetan von Armansperg aan den lijve hebben ondervonden. Daarom besloten ze in 2016 om Leapsome op te richten. Hun doel? Miljoenen medewerkers helpen aan meer betrokkenheid en tevredenheid op het werk.

De software van het bedrijf biedt bedrijven een 360°-tool voor feedback, performance management, OKR's, medewerkersonderzoeken en nog veel meer. Een product waar niet alleen veel bedrijven, maar ook investeerders in geloven: in 2022 sloot Leapsome een Series A-financieringsronde van 60 miljoen dollar af. Met de steun van Insight Partners, Creandum en de Visionaries Club is de HR-tech-pionier van plan zijn internationale groei te versnellen en tegelijkertijd zijn 'people enablement'-platform verder te ontwikkelen.

Werk weer betekenis geven: Leapsome’s visie op New Work

Als een van de toonaangevende softwareproducten voor 'people enablement' op de markt, is New Work een centraal thema voor Leapsome. Maar wat betekent New Work eigenlijk voor het bedrijf? “Voor ons draait New Work om het zinvol maken van werk. En daarvoor vinden we het belangrijk om een duidelijk doel te creëren”, zegt Jenny. Voor de medeoprichter en CEO van Leapsome is het van het grootste belang om de meer dan 80.000 uur die medewerkers gemiddeld op hun werk doorbrengen, zo vervullend mogelijk te maken. “Daarbij hoort het inrichten van de werkomgeving op een medewerkersgerichte manier, het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het creëren van de juiste omgeving waarin medewerkers kunnen floreren.”

Jenny en haar team hebben een duidelijk beeld van hoe ze kunnen garanderen dat ze echt doen wat ze prediken. “Ten eerste vinden we het belangrijk om ons doel te verduidelijken. Wij bestaan om werk voor iedereen vervullend te maken.

Het tweede element is dat we er echt aan werken om onze medewerkers te helpen groeien en zich te ontwikkelen – dat is ook de kern van onze missie”, legt Jenny uit. “Het derde element is de consequente focus op de medewerker. Dat betekent dat we flexibel zijn in hoe we werken, wanneer we werken en waar we werken. We hebben bewust gekozen voor een hybride opzet, waarbij we mensen samenbrengen en gemeenschappen creëren voor samenwerking, terwijl we er tegelijkertijd voor zorgen dat medewerkers vanaf elke plek kunnen werken.”

Maar New Work echt in de praktijk brengen was niet altijd makkelijk. Voor Jenny persoonlijk is hybride werken tot nu toe de meest complexe onderneming. Ze glimlacht: “Volledig op afstand of volledig op kantoor – dat is simpel. Maar hybride goed laten werken…” Om dit te laten slagen, is Jenny ervan overtuigd dat iedereen

betrokkenen op elkaar af moeten stemmen, dat medewerkers de mogelijkheid moeten hebben om zich voortdurend te blijven ontwikkelen en – niet in de laatste plaats – dat je ervoor moet zorgen dat de omgeving voor iedereen werkt. Maar ook al klinkt dat als een simpel succesrecept, dat is het niet echt: "Het moeilijkste deel is het balanceren en jongleren met deze hybride structuur.” En dat houdt eigenlijk nooit op.

Hoewel het laten slagen van hybride structuren voor veel bedrijven een uitdaging vormt, zijn er nog meer hindernissen te overwinnen. Een van de belangrijkste redenen waarom het zo lastig is om New Work echt in de praktijk te brengen, is dat er geen duidelijke projectleider is. “Om New Work te laten slagen, is gedeelde verantwoordelijkheid nodig”, legt Jenny uit. “Natuurlijk spelen het management en het HR-team hierbij een sleutelrol. Maar daarnaast is het een taak waar we allemaal samen als team aan moeten werken.”

Het draait om de mensen

Het opbouwen van het juiste team kan bedrijven op weg helpen naar buitengewone groei. Maar het vinden van het juiste talent wordt steeds moeilijker, omdat de behoeften en eisen van medewerkers voortdurend evolueren. Tegenwoordig moeten bedrijven zichzelf net zo goed verkopen aan potentiële kandidaten als dat kandidaten hun persoonlijkheid en vaardigheden moeten verkopen aan een nieuwe potentiële werkgever. Daarom is het moeilijk voor te stellen dat een bedrijf zijn medewerkers geen extra voordelen aanbiedt, zoals een sportschoolabonnement, toegang tot apps voor mentale gezondheid of aandelenopties. Voor veel bedrijven is dat de beste – of enige – manier om zich te onderscheiden van de concurrentie op de arbeidsmarkt. Maar dit beeld vertelt niet het hele verhaal.

“Bij het aannemen van medewerkers zijn er natuurlijk bepaalde basisfactoren. Iedereen wil een salaris verdienen waarmee ze een bepaalde levensstijl kunnen onderhouden en dat hen in de huidige markt zekerheid biedt. Maar afgezien daarvan geloof ik dat mensen steeds meer op zoek zijn naar een goede bedrijfscultuur. Mijn ervaring is dat ze zoeken naar een plek waar ze zich echt onderdeel van iets kunnen voelen, waar ze het gevoel hebben erbij te horen”, legt Claire uit, Head of People & Culture bij Leapsome.

De medewerkersgerichtheid waar Claire over spreekt, vormt de kern van New Work. Uiteindelijk draait dit concept om het vormgeven van de toekomst van werk, en zonder rekening te houden met de behoeften van medewerkers zullen bedrijven falen. Deze ontwikkeling heeft het wervingsproces al bereikt: “Het hangt natuurlijk van het bedrijf af. Sommigen bieden misschien meer zekerheid en salaris – en hebben wellicht een bepaalde reputatie die hen helpt bij het vinden van talent. Maar voor alle anderen geldt: als je niet begrijpt waar New Work om draait, dan wordt het wervingsproces lastiger”, zegt Claire. Jenny is het daarmee eens: “We concurreren tegenwoordig allemaal om het beste talent, en ik denk dat je New Work bijna niet meer kunt negeren als je millennials of digital natives aanneemt. Dat is dus een absolute must...”

Maar hoe kunnen bedrijven zich succesvol aanpassen? Voor Claire is er een simpel antwoord: luisteren. “Luister goed naar de verwachtingen van potentiële medewerkers; luister naar wat kandidaten vragen tijdens het sollicitatiegesprek en voer vervolgens de nodige aanpassingen door.” Bij Leapsome heeft Claire met haar team een systeem opgezet waarmee ze kunnen bijhouden waarom potentiële medewerkers een aanbod accepteren of afwijzen. Deze inzichten gebruikt het team om hun aanpak waar nodig bij te sturen.

Aannemen is natuurlijk slechts een deel van het verhaal. Het andere deel is retentie. Het observeren en documenteren van de behoeften van medewerkers stopt niet zodra het juiste talent is aangenomen. Om ervoor te zorgen dat medewerkers bij het bedrijf blijven, moeten bedrijven investeren in medewerkerstevredenheid. Toch hebben sommigen daar nog steeds moeite mee. En een andere ontwikkeling verergert de situatie nog verder: “Mensen hebben een sterker gevoel van wie ze als persoon zijn; er is veel meer zelfbewustzijn en reflectie over wat ze echt belangrijk vinden. En ik vind dat een geweldige ontwikkeling”, zegt Claire. “En eerlijk gezegd: als je een echte band hebt met je medewerkers, dan is het niet zo moeilijk om ze gelukkig te maken.”

Maar hoe houd je het overzicht? “Onderdeel van Leapsomes product zijn enquêtes naar medewerkersbetrokkenheid en we voeren zelf elke maand dergelijke enquêtes uit”, legt Jenny uit. “Daarbij bepalen we een Employee Net Promoter Score – we vragen onze medewerkers dus in feite of ze ons zouden aanbevelen aan hun vrienden of aan iemand anders. Dat is een succesindicator waarmee we kunnen meten of we als bedrijf goed werk leveren.”

Voor Leapsome gaat het echter om veel meer dan alleen het meten van de impact van hun maatregelen. Het gaat er ook om kwalitatieve input te verzamelen. De voortdurende dialoog met de medewerkers van Leapsome is daarom cruciaal voor het opbouwen van een werkomgeving die inspeelt op hun behoeften. “Met behulp van de feedback van alle medewerkers kunnen we een omgeving blijven creëren waarin iedereen zich kan ontplooien”, vat Jenny samen.

Waarom het kantoor een afspiegeling is van Leapsomes visie op New Work

Eind 2022 is Leapsome verhuisd naar een gloednieuw kantoor. Het kantoor met twee verdiepingen in een typische Berlijnse binnenplaatsstijl is een plek waar de medewerkers van Leapsome zich kunnen concentreren en tegelijkertijd kunnen samenwerken. En de medewerkers voelen zich erg op hun gemak – wat een direct resultaat is van de uitgekiende planning die in het project is gestoken. “Voor het nieuwe kantoor vonden we het belangrijk dat het echt op onze medewerkers was toegesneden: sommigen komen naar kantoor om hier gefocust te werken. Anderen daarentegen – en dat is de norm – komen hier voor workshops, kennissessies of om samen te werken. Een doorslaggevende factor was voor ons daarom dat verschillende delen van het kantoor aan de verschillende eisen voldoen”, becommentarieert Jenny.

New Work is een win-winsituatie voor bedrijven

Medewerkers die zich kunnen ontplooien zijn niet alleen gelukkiger – ze hebben ook een positieve invloed op het succes van het bedrijf. Gemotiveerde medewerkers zijn productiever, hun werkprocessen worden efficiënter en een hoge motivatie onder medewerkers draagt ook bij aan een hogere winstmarge. “De eisen die aan een werkgever worden gesteld zijn tegenwoordig erg hoog, en natuurlijk moeten werkgevers er steeds meer op letten dat ze een werkomgeving creëren waarin mensen graag werken”, benadrukt Jenny. “Tegelijkertijd gaat het om meer dan dat – want je doet het niet alleen zodat medewerkers zich prettig voelen. Als je erin slaagt een werkomgeving te creëren die gedragen wordt door een duidelijk doel, alignment en heldere verantwoordelijkheden, dan is dat een grote winst voor zowel de medewerkers als het bedrijf als geheel.”

Overtuigd van wat je hebt gelezen? Leapsome is momenteel op zoek naar nieuwe medewerkers in Berlijn en New York. Bekijk hier de openstaande vacatures.